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“2012珠三角人才資本高峰會——突破人才瓶頸研討會”圓滿結(jié)束

發(fā)布時間:2012-10-29      新聞來源:一覽英才網(wǎng)

   

    經(jīng)歷金融風(fēng)暴的國際經(jīng)濟(jì),才剛走上復(fù)蘇之路,隨即歐債危機(jī)又為全球經(jīng)濟(jì)帶來另一波沖擊,種種經(jīng)濟(jì)力量變動,牽引著國際經(jīng)濟(jì)進(jìn)入低度成長的時代。在此環(huán)境下,若要在國際市場中頭角崢嶸,獲得產(chǎn)業(yè)勝利契機(jī),人才發(fā)展與投資是決定性的樞紐關(guān)鍵。而在此全球化風(fēng)潮席卷貫穿世界各地之時,人才之爭不但早已鳴槍起跑,更是進(jìn)入白熱化的氛圍。亞太地區(qū)儼然已成為未來世界經(jīng)濟(jì)及世界市場新核心,人才質(zhì)量要求已快速攀升進(jìn)入高戰(zhàn)備時期;再加上移動通訊的改革與創(chuàng)新,也促進(jìn)人力資源之智能資本快速傳遞、移動與溝通。
    如今,人才正展開史無前例的移動潮,大舉奔流于國際間,而產(chǎn)業(yè)需要的未來人才,也因產(chǎn)業(yè)技術(shù)及形態(tài)急變遷,一直在不斷地改寫中。若單單著眼展望本地人才的培養(yǎng),僅僅關(guān)注規(guī)劃短期的人才供應(yīng)鏈,勢必會在人才之爭中居于劣勢及落后地位。
    在此情勢下,為了在整合國際優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)、官、學(xué)界人才中,齊聚共享全球化人才資本的產(chǎn)業(yè)趨勢,使其成為擷取新知識技術(shù)的研習(xí)平臺,同時激蕩新思維新方案的交流空間,啟動成長動能,2012年10月28日,“2012珠三角人才資本高峰會——突破人才瓶頸研討會”在深圳富苑皇冠假日酒店舉辦。“2012珠三角人才資本高峰會——突破人才瓶頸研討會”由中國人力資源沙龍、中國企業(yè)培訓(xùn)學(xué)院主辦,TOC中國學(xué)習(xí)發(fā)展協(xié)會協(xié)辦,一覽英才網(wǎng)、三茅人力資源網(wǎng)、《首席招聘官》雜志等給予大力的媒體協(xié)助。
    此次高峰會上,聚集了各大企業(yè)的人力資源經(jīng)理、總監(jiān),大學(xué)校長以上級別的管理者以及各企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人,共300多人,現(xiàn)場可謂爆滿。

    高峰會開始后,首先由深圳市培訓(xùn)咨詢委員會常務(wù)理事、績效信用系統(tǒng)PCS創(chuàng)始人崔繼長進(jìn)行“人才留用之道法術(shù)”主題演講。崔繼長表示:研究人時一定要考慮人的復(fù)雜性。從道的的層面上來說,是激勵、動機(jī)、需求;從法的層面來說,是以人為本,因人而異,企業(yè)規(guī)模和企業(yè)階段;從術(shù)的層面來說,是從短期激勵,長期激勵,多維激勵,減編提薪,警鐘長鳴這幾方面闡明。我們企業(yè)處于什么階段,企業(yè)的用人階段也有所不同。建立初期,出現(xiàn)什么問題解決什么問題;成長階段,要建立完善制度體系;穩(wěn)定階段,要將已成熟的制度體系通過信息化手段在企業(yè)中形成固化;在成熟階段,要將固化后的制度融入企業(yè)文化,制度超越理性的約束,注重人性化管理。企業(yè)招人,也要門當(dāng)戶對。而增加員工薪酬的辦法有:1、周末允許員工外部兼職;2、鼓勵員工內(nèi)部兼職;3、崗位合并;4、培訓(xùn)培養(yǎng);5、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。
    然后,由深圳航空培訓(xùn)總監(jiān)、中國人民大學(xué)MBA、高級人力資源管理師羅嗣輝老師作“像經(jīng)營企業(yè)一樣經(jīng)營培訓(xùn)”主題分享。羅嗣輝老師在分享時提到,通過品牌推廣、銷售折讓、產(chǎn)品組合、客戶服務(wù)等手段,可以讓培訓(xùn)在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮更大的作用。
    下午,原麥當(dāng)勞人力資源總監(jiān)、飛利浦人力資源經(jīng)理劉陽進(jìn)行了精彩的“關(guān)鍵人才管理”主題演講。劉陽認(rèn)為:管理關(guān)鍵人才,是企業(yè)區(qū)別其他競爭對手的核心競爭力。找關(guān)鍵人才與找對象是一樣的。在找關(guān)鍵人才之前,要確定人才的標(biāo)準(zhǔn)。就像我們要找“白富美”、“高富帥”,找人才,我們則要依靠“能力”和“潛力”來進(jìn)行評判。在遴選關(guān)鍵人才是,我們經(jīng)常會遇到找不到或招不到關(guān)鍵人才的困惑。企業(yè)可能會因為薪酬低、名聲差、規(guī)模小、發(fā)展空間低、工作環(huán)境不好等因素,導(dǎo)致我們找不到人才。但是這都不是我們找不到人才的主要因素,一個企業(yè)找不到關(guān)鍵人才的主要因素是因為沒有好的經(jīng)理。我們并不發(fā)愁我們做事的技能,而是我們做事的思路。人才最重要看重的也是誰在帶他們做。經(jīng)理在找關(guān)鍵人才上占決定性作用。獲取關(guān)鍵人才的渠道分為內(nèi)部和外部兩部分。關(guān)鍵人才的內(nèi)部獲取主要有人才梯隊、內(nèi)部晉升等方法。在這個過程中,我們要運用到升遷準(zhǔn)備度這個概念,包含績效記錄、高潛力特征、領(lǐng)導(dǎo)能力、相關(guān)工作經(jīng)驗四個維度。關(guān)鍵人才的外部獲取主要取決于用人決策和吸引入職兩個方面。用人決策通常選用80分原則。有能力的經(jīng)理敢用80分的人,沒有能力的經(jīng)理才期望選用100分的人才。
    緊接著,由普巴軟件有限公司董事長普巴進(jìn)行了“關(guān)鍵人才密碼”主題演講。普巴提到,人才的本質(zhì)是智慧,智慧的本質(zhì)是心,領(lǐng)導(dǎo)和管理的本質(zhì)也是心。心的本質(zhì)是靈性,靈性的本質(zhì)是能量,能量的本質(zhì)是信息,信息的本質(zhì)是密碼。
    最后,由一覽英才網(wǎng)副總裁冷明、羅嗣輝、劉陽、普巴等進(jìn)行了半個小時的嘉賓對話分享。當(dāng)網(wǎng)友問到:“遇到經(jīng)常裁員的企業(yè),HR可以做些什么事情”時,劉陽表示:“第一次裁員時,我們談的是怎么把一個負(fù)面的東西轉(zhuǎn)化成為正面的。所以我們要給員工講清楚,我們?yōu)槭裁匆@么做,讓他們理解公司裁員的行為。第二,我們會承諾,如果公司招新的話,我們會優(yōu)先選擇他們。第三,我們會把他們介紹給新的企業(yè),幫助他們就業(yè)。”


 

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